Onderzoeker Annelies Scheers over de Vlaamse arbeidsmarkt en vrouwen met een migratieachtergrond

In het kader van Internationale Vrouwendag spraken we met onderzoeker Annelies Scheers van UHasselt. Haar onderzoek naar het Vlaamse activeringsbeleid, met een specifieke focus op vrouwen in kwetsbare maatschappelijke posities, biedt waardevolle inzichten. In dit interview deelt Scheers haar visie op de drempels en kansen voor vrouwen met een migratieachtergrond op de arbeidsmarkt. Ze bespreekt de structurele segregatie, de noodzaak van kwaliteitsvol werk, en de rol van inclusieve werkvloeren. Scheers benadrukt het belang van het betrekken van deze vrouwen als gelijkwaardige gesprekspartners en roept werkgevers en beleidsmakers op om actief bij te dragen aan een inclusieve en rechtvaardige arbeidsmarkt.

Wat denk je dat de redenen zijn waarom een bepaalde groep vrouwen met een migratieachtergrond niet toetreden tot de arbeidsmarkt? Zijn ze werkelijk zo inactief als wordt aangenomen?

In Vlaanderen is 79% van de vrouwen met de Belgische nationaliteit betaald aan het werk. Bij vrouwen met een migratieachtergrond ligt de werkzaamheidsgraad lager: voor vrouwen geboren binnen Europa bedraagt deze momenteel 76%. Voor vrouwen geboren buiten Europa ligt dit percentage vermoedelijk tussen 55% en 60%, afhankelijk van de bron. Tegelijk tonen de cijfers een positieve trend: de verschillen tussen groepen nemen langzaam af.

De variatie in tewerkstellingscijfers tussen verschillende groepen vrouwen kent meerdere oorzaken. Onderzoek wijst al jaren systematisch uit dat vrouwen met een migratieachtergrond structureel minder kansen krijgen op de Vlaamse arbeidsmarkt. Ze worden geconfronteerd met een opeenstapeling van drempels, zoals: Beperkt sociaal kapitaal in de Vlaamse samenleving (denk aan netwerken en administratieve kennis); Niet-erkende diploma’s en opleidingen; Tijdelijke of geen verblijfsvergunning; Hogere kans op armoede en de psychologische impact daarvan; Beperkte taalkennis; Vooroordelen en discriminatie bij arbeidsbemiddeling en op de werkvloer; Stereotiepe studie- en joboriëntering.

Voor mijn onderzoek sprak ik met verschillende vrouwen met een migratieachtergrond die in beleidstermen als “niet-beroepsactief” worden beschouwd (niet actief op zoek naar betaald werk en/of niet beschikbaar voor betaald werk). Wat opvallend is – en vaak wordt onderschat – is dat veel van deze vrouwen de Vlaamse arbeidsmarkt en het activeringsbeleid goed kennen. Velen hebben werkervaring opgedaan en deelgenomen aan activeringstrajecten.

Een belangrijke vaststelling uit deze gesprekken is dat de toegang tot kwaliteitsvolle arbeid en arbeidsbemiddeling ongelijk verdeeld is. Net als in veel andere landen is de Vlaamse arbeidsmarkt sterk gesegregeerd: bepaalde groepen zijn over- of ondervertegenwoordigd in specifieke sectoren en functies. Vrouwen met een migratieachtergrond komen vaak terecht in laaggewaardeerde jobs binnen traditioneel vrouwelijke sectoren, zoals: Dienstenchequesector: In 2020 had 55% van de werknemers in deze sector een niet-Belgische herkomst, en dit percentage blijft stijgen. Zorgsector: In 2024 had 10,2% van de werknemers in de zorgsector geen Belgische nationaliteit. Vooral in de thuiszorg, ouderenzorg en ziekenhuizen groeit dit aandeel. Hoewel deze sectoren cruciaal zijn voor de samenleving, kampen ze met hoge werkdruk en precaire arbeidsomstandigheden: onregelmatige uren, zware fysieke belasting, tijdelijke contracten en lage lonen. Dit leidt tot hoge uitstroom en demotivatie. Door deze structurele segregatie en de druk om in weinig aantrekkelijke jobs te werken, verlaten sommigen de arbeidsmarkt uit fysieke of psychische overbelasting. Anderen vermijden opnieuw toetreden omdat ze weten dat hun kansen beperkt blijven en hun ambities niet serieus worden genomen.

Verschillen in werkzaamheidsgraad wijzen op structurele ongelijkheden in de toegang tot werk en verdienen daarom onze aandacht. Jaren van onderzoek tonen aan dat betaald werk verschillende voordelen biedt, en onze samenleving is in toenemende mate rond deze norm opgebouwd: Volwaardige deelname aan de samenleving wordt steeds vaker gelijkgesteld aan betaalde arbeid. Toch mogen we in dit pleidooi niet uit het oog verliezen dat het niet enkel om “werk” op zich gaat, maar om kwaliteitsvol werk. Dit vereist een mentaliteitsverandering: weg van een kortetermijnblik, richting een duurzaam en langetermijnperspectief. Een blinde focus op lage werkzaamheidsgraad als fundamenteel probleem brengt risico’s met zich mee. Zonder kritische kanttekeningen kan deze focus dienen als legitimering om bepaalde groepen zonder veel overleg richting knelpuntberoepen te sturen, zonder rekening te houden met hun wensen en capaciteiten. Dit zien we vaak in het beleid: werkzaamheidsgraad wordt als probleem op zich beschouwd, zonder voldoende stil te staan bij de onderliggende oorzaken en hoe een duurzame en structurele stijging mogelijk is.

Is er binnen deze groep een specifieke subgroep die geactiveerd kan worden? Hoe kan dit best gebeuren? Betreft dit alleen hooggeschoolde vrouwen?

Het is niet altijd zinvol om onderscheid te maken tussen groepen op basis van hoe snel ze “geactiveerd” kunnen worden. Zo’n benadering vertrekt vaak vanuit een beleids- en arbeidsmarktperspectief, waarbij de nadruk ligt op wie het snelst inzetbaar is. Dit perspectief houdt echter onvoldoende rekening met de structurele factoren die de toegang tot werk beïnvloeden, zoals discriminerende aanwervingspraktijken, sectorale drempels en de mate van inclusie op de werkvloer.

Wat vooral van belang is, is dat mensen die beschikbaar zijn voor werk en op zoek willen gaan naar een job, hierin ondersteund worden. In plaats van te focussen op wie het snelst geactiveerd kan worden, is het relevanter om te kijken naar hoe we drempels kunnen verminderen en duurzame kansen op werk kunnen creëren. Het is niet zinvol of rechtvaardig om te oordelen over wie meer of minder potentieel zou bieden, want dat perspectief vertrekt vanuit een economisch efficiëntiedenken in plaats van een benadering die mensen zelf centraal stelt.

Bovendien is het idee dat iedereen geactiveerd moet worden niet op iedereen van toepassing. Het vertrekt vanuit de veronderstelling dat bijdragen aan de samenleving enkel via betaalde arbeid kan. Veel vrouwen met een migratieachtergrond die niet beroepsactief zijn (maar dit geldt evengoed voor anderen), leveren op andere manieren een waardevolle bijdrage aan de samenleving, via zorgtaken, vrijwilligerswerk of gemeenschapsinitiatieven. Dit werk blijft vaak onderbelicht, terwijl het een essentiële rol speelt in het sociale weefsel.

Veel vrouwen met een migratieachtergrond belanden in de zorg- of dienstenchequesector. Waar kunnen wij op inzetten om hen te motiveren om niet enkel voor deze stereotype sectoren te kiezen?

Deze vraag vertrekt vanuit een bepaalde veronderstelling. Zoals eerder geschetst, verloopt de toegang tot de arbeidsmarkt niet voor iedereen volgens dezelfde route. Wanneer vrouwen met een migratieachtergrond systematisch in de zorg- of dienstenchequesector terechtkomen, is dat geen “eigen keuze,” maar vaak een gevolg van structurele beperkingen en ongelijke kansen.

Om verandering te brengen in deze situatie, ligt de verantwoordelijkheid niet bij de vrouwen zelf, maar bij werkgevers en beleidsmakers. Het is essentieel om drempels actief weg te nemen en eerlijke toegang tot diverse sectoren te waarborgen. Dit kan door middel van betere begeleiding, toegankelijke omscholingstrajecten en het stimuleren van werkgevers om diversiteit binnen hun sectoren te bevorderen maar ook doorgroeikansen.

Een inclusieve arbeidsmarkt vraagt om een herziening van de huidige activeringslogica. Werk moet opnieuw worden beschouwd als een recht, niet als een opgelegde plicht. De nadruk moet liggen op kwaliteit, duurzaamheid en het welzijn van de werkende mens. Dit betekent dat arbeidsbemiddeling niet langer moet draaien om het zo snel mogelijk vullen van vacatures, maar om het creëren van perspectiefvolle, kwalitatieve jobs. Werkzoekenden moeten niet in ”eender welke’ job geduwd worden, maar de kans krijgen om werk te vinden dat aansluit bij hun talenten en ambities. Alleen zo bouwen we een inclusieve en rechtvaardige arbeidsmarkt, waarin economische productiviteit niet ten koste gaat van menselijke waardigheid

Zou je ons concrete tips of advies kunnen geven om binnen de partnerschappen inclusieve werkvloeren deze groep te betrekken? Waar kunnen onze partnerschappen op inzetten om deze groep te bereiken en te betrekken?

• Laat de betrokken vrouwen zelf aan het woord

In plaats van hun trajecten van bovenaf te bepalen, is het essentieel om hen als gelijkwaardige gesprekspartners te betrekken. Wat zijn hun ambities? Welke sectoren interesseren hen? Hoe ervaren ze de begeleiding? Dit vraagt een mentaliteitsverandering waarbij niet enkel ”toeleiding naar werk” centraal staat, maar ook autonomie en keuzevrijheid.

• Doorbreek stereotype denkbeelden bij arbeidsbemiddelaars én werkgevers

Veel werkgevers hebben nog steeds vooroordelen over vrouwen met een migratieachtergrond, bijvoorbeeld dat ze ”moeilijk integreren in een team” of ”niet flexibel zijn”. Arbeidsbemiddelaars nemen deze aannames soms onbewust over en sturen deze vrouwen daarom naar sectoren waar ze ”het beste passen”. Partnerschappen kunnen hierin een rol spelen door werkgevers actief te sensibiliseren en arbeidsbemiddelaars kritisch te laten reflecteren op hun aannames.

• Werkgevers als actieve partners zien

Inclusieve werkvloeren ontstaan niet vanzelf; ze vragen een actieve inspanning van werkgevers. Bedrijven kunnen een groot verschil maken door bewuster om te gaan met hun aanwervingspraktijken en door een divers personeelsbeleid te voeren. Dit helpt niet alleen om meer talent aan te trekken, maar beïnvloedt ook de bredere perceptie van werkzoekenden met een migratieachtergrond op de arbeidsmarkt.

Door deze aspecten mee te nemen in de werking van partnerschappen, kunnen we stappen zetten naar een inclusievere en rechtvaardigere arbeidsmarkt.